Решение восстановить в должности ранее уволенного работника вправе вынести суд или Государственная инспекция по труду. Основанием может стать отсутствие законных причин для увольнения или нарушения, допущенные в ходе самой процедуры (Трудовой кодекс РФ, статьи 356, 392 и 394). Возвращение по суду на прежнюю работу — в настоящее время совсем не редкое явление. В последние месяцы происходило массовое расторжение трудовых контрактов. При этом во многих случаях увольнения не проходят гладко и сопровождаются конфликтами. Подобные инциденты обжалуются в ГИТ либо сразу в суде. Таким образом, увольнение без правовых оснований с последующим восстановлением представляют собой звенья одной цепи.
Действия, которые придется предпринять работодателю при восстановлении сотрудника, зависят от нескольких факторов. Среди них — причина и примененная процедура увольнения, а также иные обстоятельства. Но главное — существует ли должность работника до сих пор и не нанят ли на нее другой человек.
Как проводится восстановление по решению суда?
Для возвращения уволенного лица на прежнюю работу необходимо, чтобы соответствующее решение вынес уполномоченный орган — суд или ГИТ. Начинать восстановление можно при получении официального постановления от любой из указанных инстанций (ТК РФ, статья 396).
Но на практике сотрудники по таким поводам обычно обращаются в суд. В своих исках потерпевшие ссылаются на незаконность увольнения (ТК РФ, статья 396) и, в частности, на следующие причины обжалования:
· основание, по которому проведено увольнение, в случае истца применено неверно. Сюда же относится наложение дисциплинарного взыскания, неадекватного совершенному проступку, или выявление уже после увольнения обстоятельств, при которых расторжение договора по инициативе работодателя было в принципе невозможным;
· не был соблюден действующий порядок увольнения, неправильно или не в полном объеме оформлены обязательные документы.
Предельный срок подачи судебного иска о восстановлении на работе — 1 месяц от даты выдачи работнику трудовой книжки, копии приказа или сведений о трудовой деятельности (ТК РФ, статья 392). Если увольнение будет признано судом незаконным, работник должен быть восстановлен по прежнему месту работы не позднее следующего рабочего дня после принятия решения в суде (ТК РФ, статья 396, Гражданский процессуальный кодекс РФ, статья 211). К соответствующей дате работодателю нужно успеть выполнить следующие требования:
- работник фактически приступил к работе на таких же условиях, что и до увольнения;
- приказ и прочие необходимые кадровые документы оформлены надлежащим образом;
- восстановленному сотруднику выплачены все полагающиеся суммы.
Данные критерии определены Федеральным законом 229 от 02.10.07, статьей 106 и Постановлением Пленума Верховного суда РФ 50 от 17.11.15.
Решение суда по восстановлению передается работодателю непосредственно работником или судебным приставом. Исполнение решения контролируется службой судебных приставов (Закон РФ 229-ФЗ).
Выплаты при незаконном увольнении
Все дни, которые сотрудник не работал после увольнения до момента восстановления в должности, считаются вынужденным прогулом и должны быть оплачены исходя из среднего заработка (ТК РФ, статья 234). Помимо этого, суд вправе потребовать от работодателя возместить бывшему сотруднику причиненный моральный вред. Размер компенсации определяется либо судом по собственному усмотрению, либо с учетом требования истца (ТК РФ, статьи 237 и 394, Гражданский кодекс РФ, статьи 152 и 1101).
Также работодатель должен будет возместить все судебные издержки, которые незаконно уволенный сотрудник понес в ходе разбирательств (ГК РФ, статья 103, ПП ВС ПФ 1 от 21.01.16). Но многие суммы оплачивать не придется — работники освобождены от пошлин и общих судебных расходов (ТК РФ, статья 393).
Если восстановление на работе задерживается, то работодатель обязан начислить сотруднику средний заработок за каждый день просрочки. А при заболевании работника, случившемся в период вынужденного прогула, должен быть полностью оплачен и больничный лист (ТК РФ, статьи 234 и 394, Федеральный закон 255 от 29.12.09, статья 9).
Важно! Если суд признает увольнение незаконным, то может по просьбе работника поменять основание для расторжения договора — например, указать «увольнение по собственному желанию». А если ко дню фактического восстановления срок трудового контракта уже истек, разрешается применить формулировку «увольнение в связи с истечением срока трудового договора» (ТК РФ, статья 394).
Работодатель вправе оспорить вынесенное судебное решение, однако сначала обязан исполнить его. Необходимо провести все требуемые процедуры по восстановлению сотрудника на работе и выплатить положенные компенсации, а только потом предпринимать попытки обжалования.
Внимание! Даже расставание с работником по обоюдному согласию (по соглашение сторон) — не гарантия, что в будущем не будет претензий и судебных тяжб. Увольнение по данному основанию тоже успешно оспаривается работниками, в результате они восстанавливаются на прежнем месте и в прежней должности.
Санкции для работодателя при отказе восстановить работника по решению суда
|
Нарушение |
Что грозит |
Основание |
|---|---|---|
|
Своевременно не исполнены требования неимущественного характера, содержащиеся в соответствующем исполнительном документе. Не выдержан срок, который был установлен судебным приставом после издания постановления по взысканию исполнительного сбора. |
Административный штраф: · должностным лицам 10–20 тысяч рублей; · юридическим лицам 30–50 тысяч рублей. |
КоАП РФ, ст. 17.15, часть 1. |
|
Должник не исполнил требования неимущественного характера, содержащиеся в исполнительном документе. Не выдержан срок, который был вновь установлен судебным приставом-исполнителем уже после наложения штрафа за предыдущее нарушение. |
Административный штраф: · должностным лицам 15–20 тысяч рублей; · юридическим лицам 50–70 тысяч рублей. |
КоАП РФ, ст. 17.15, часть 2. |
Порядок восстановления на прежнее вакантное место
В ситуации, когда должность, на которую возвращается уволенный работник, осталась незанятой и не выводилась из штатного расписания, вопрос сводится только к оформлению необходимых кадровых документов. В подобных случаях не требуется улаживать проблемы с уже принятым сотрудником или снова менять организационную структуру компании, добавляя сокращенную должность.
Чтобы восстановить сотрудника в его прежней должности, работодателю достаточно провести следующие кадровые процедуры:
- Издание приказа о восстановлении (отмена приказа о незаконном увольнении работника, передача распоряжений ответственным сотрудникам).
- Внесение соответствующих записей в трудовую книжку и личную карточку (при наличии). Может быть указано, что конкретное увольнение признано недействительным. Если работник не заинтересован в появлении такой формулировки, то вправе просить об оформлении и выдаче дубликата трудовой книжки без упоминания незаконного увольнения (Порядок ведения и хранения трудовых книжек, утвержденный приказом Минтруда РФ 320н от 19.05.21, пункт 24).
- Составление и отправка в Пенсионный фонд отчета СЗВ-ТД с информацией об отмене увольнения.
- Корректировка табеля учета рабочего времени: проставление кода «22» или «ПВ» на днях вынужденного прогула (возможен и другой способ обозначений, если на предприятии приняты и утверждены собственные формы табеля).
- Выплата восстановленному сотруднику всех причитающихся сумм согласно решению суда.
- Фактический допуск работника к выполнению обязанностей. При этом лучше отдельно уведомить сотрудника о появившейся возможности начать трудовую деятельность: передать копию соответствующего приказа, позвонить и предложить выйти на работу, оформить пропуск в офис и т. п. Но если работник не отреагировал на приглашение и на рабочее место так и не пришел, то нужно обязательно составить акт с указанием данного факта и отметить неявку в табеле.
Важно знать! Далеко не всегда в трудовом договоре за сотрудником закрепляется конкретное рабочее место. Если это не сделано, то обеспечивать восстановленному работнику прежний кабинет и стол совершенно не обязательно (ТК РФ, статья 57). Чтобы выполнить решение суда, достаточно вернуть прежнюю должность, трудовые функции и размер заработка.
Порядок восстановления сотрудника на занятую должность
Судебные споры длятся долго, а работодатель при увольнении работника заинтересован оперативно «закрыть» образовавшуюся вакансию. Поэтому, когда выносится официальное решение о восстановлении прежнего сотрудника, его ставка с большой вероятностью оказывается несвободной. Но такое положение дел не считается основанием для отказа в возвращении работника.
В подобной ситуации сотруднику, которого успели оформить на должность незаконно уволенного, необходимо предложить другую вакансию в этой же компании. При согласии кадровый вопрос решается через процедуру внутреннего перевода. Если новый сотрудник не желает работать на другой позиции или подходящих вакансий для него просто нет, то остается только один выход — увольнение (ТК РФ, статья 83, часть 1, пункт 2). В таком случае должно быть выплачено выходное пособие — средний заработок за 2 недели (ТК РФ, статья 178).
Следует тщательно продумать и организовать кадровые процедуры в отношении увольнения нового сотрудника. Иначе вполне возможно, что он тоже посчитает это решение незаконным и подаст в суд.
Важно письменно проинформировать увольняемого работника и получить подтверждающую подпись о следующем:
- работодатель обязан отдать его ставку тому, кто работал на ней раньше и был восстановлен по решению ГИТ или суда;
- работодатель должен предложить ему свободные должности для перевода (это может быть сделано в отдельном документе или в общем уведомлении);
- при несогласии с предложенными вариантами последует увольнение.
Все упомянутые кадровые документы, в том числе уведомление о переводе или увольнении, оформляются в один день. Закон не дает новому сотруднику времени, чтобы обдумать сложившуюся ситуацию и поступившие предложения. Это вытекает из требования исполнить решение уполномоченного органа и восстановить прежнего работника «немедленно» (ТК РФ, статья 396, ГПК РФ, статья 211).
Порядок восстановления на сокращенную должность
Первый шаг — возвращение ставки незаконно уволенного работника в штатное расписание. Для этого можно выбрать один из способов:
- Издать приказ об изменениях в имеющемся штатном расписании.
- Издать приказ о признании недействительным предыдущего распорядительного документа о сокращении соответствующей должности.
- Издать приказ о введении нового штатного расписания (целесообразно при наличии большого количества должностей, подлежащих восстановлению).
- В дальнейшем процедура восстановления ранее незаконно уволенных сотрудников проводится в обычном порядке.