Опоздание на работу по трудовому кодексу

Опоздание на работу: действия работодателя согласно Трудовому кодексу

Что признается опозданием на работу? Вы не найдете такого проступка в Трудовом кодексе РФ. Вместо него там значится «нарушение дисциплины труда».

Опозданием считается появление сотрудника на своем рабочем месте после назначенного времени. Задержка может составлять от 1 минуты до 4 часов. Причина значения не имеет.

Если работника не оказалось на месте даже спустя 4 часа, то это будет уже прогулом.

Возможные наказания для непунктуальных сотрудников

1. Сделать замечание, вынести выговор или уволить.

Такие меры за нарушение трудовой дисциплины предусматривает Трудовой кодекс. В статье 192 сказано о праве работодателя применить соответствующие наказания. Но он не обязан делать это, если не считает нужным. Чтобы использовать указанные методы воздействия, нанимателю нужно зафиксировать распорядок дня в действующих трудовых договорах. Если в них не будет отражена данная информация, наказание за опоздание реально оспорить в суде. Такая же возможность будет у тех, кого по какой-то причине письменно не ознакомили с принятыми правилами прихода, ухода и нахождения на его рабочем месте.

2. Лишить премии.

Это также допускается только при наличии необходимой записи в локальном нормативном акте о премировании.

3. Оштрафовать или понизить зарплату.

Трудовой кодекс не разрешает подобные способы наказания за опоздание. Но на практике некоторые компании все-таки применяют их. Такие неправомерные действия продолжаются до тех пор, пока работодатель не столкнется с замечаниями Государственной инспекции труда или справедливым возмущением подчиненных. Запрещается использовать дисциплинарные воздействия, которые не прописаны в федеральном законодательстве, уставе предприятия и положениях по труду. Если это требование не соблюдается, штраф могут выписать уже на руководство компании.

Каждая организация решает проблемы опозданий работников по-своему. Например, в некоторых фирмах корпоративная культура и специфика деятельности предусматривают гибкий график работы персонала. В таких условиях задержки на полчаса могут остаться незамеченными. Но при жестком графике даже 5-минутное отсутствие на рабочем месте способно стать основанием для замечания со стороны руководства.

Чем опоздание отличается от прогула?

Прогул — более значительное нарушение. Даже после однократного инцидента работника могут уже уволить. При опоздании с сотрудника берется объяснительная записка, затем оформляется акт и приказ о взыскании. А у прогульщика могут вообще не потребовать никаких объяснений и не составлять акт — сразу издадут приказ об увольнении.

Запись об опоздании заносится только в пропускную систему (при наличии), а прогул должен быть отражен в табеле учета рабочего времени.

А если есть уважительная причина?

Такое тоже бывает, поэтому работодателю стоит сначала разобраться в ситуации и только потом применять наказание к нарушителю. Уважительной причиной признается затопление в квартире, ДТП, болезнь родственников или собственная, другие серьезные обстоятельства. Однако, скорее всего, потребуется подтвердить произошедшее официальным документом — справкой из ЖЭКа, ГИБДД, от врача и т. п.

В Трудовом кодексе нет четкого указания, что считать уважительной причиной, а что нет. Работодатель вправе решить на свое усмотрение — принимать объяснения провинившегося сотрудника или считать их недостаточными.

Алгоритм действий работодателя при опоздании работника

1. Зафиксировать факт опоздания. Для этого можно использовать любой способ, никаких стандартных форм не разработано. В частности, один из вариантов — составить докладную записку.

2. Взять у нарушителя трудовой дисциплины объяснения. Можно сообщить об этом сотруднику устно или выпустить специальный приказ. Виновному лицу дается двое суток, чтобы составить объяснительную, собрать и приложить подтверждающие документы.

3. Оформить акт.

Если до истечения данного срока никаких причин и доказательств предоставлено не было, нужно составить акт об отказе сотрудника от дачи комментариев по инциденту. Такой документ подписывают три свидетеля.

В случае, когда объяснения приведены, но причины оказались неуважительными, оформляется акт об опоздании. Его должны заверить два свидетеля.

4. Провести разбор случая. Сотрудников с уважительной причиной это не касается. А вот остальных нарушителей приглашают на специальную встречу, дату и время которой устанавливает руководитель фирмы. В разборе, как правило, участвуют несколько человек, в том числе менеджер по персоналу и непосредственный начальник опоздавшего.

5. Выпустить приказ. После того как рассмотрен акт по опозданию и проведен разбор, необходимо издать приказ с назначенной мерой наказания. Виновного работника следует ознакомить с приказом в течение 3 рабочих дней после даты выхода распорядительного документа. При отказе нарушителя поставить свою подпись об этом составляется акт с подписями трех свидетелей.

Порядок рассмотрения и оформления второго и последующего опоздания одного и того же работника — аналогичный. Согласно Трудовому кодексу, систематический приход на работу позже установленного времени формально не наказывается какими-то особыми мерами. Но при третьем опоздании у работодателя появляется законная возможность уволить нерадивого сотрудника. В его трудовой книжке достаточно указать в качестве основания «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».

Помните: за один проступок положено только одно наказание. Применение повторных мер дисциплинарного воздействия невозможно в соответствии с ТК РФ (статья 193). Санкция применяется не позднее 1 месяца после обнаружения факта нарушения и не позднее полугода после фактического совершения проступка. То есть в эти сроки должен выйти приказ о наказании. Если задержать его издание, то в дальнейшем работник сможет обжаловать наложенные санкции в суде.

Распространенные ошибки работодателей при увольнении опоздавших

Сотрудник опоздал на работу второй раз, но первый не был оформлен надлежащим образом.
Зафиксировано второе опоздание работника, но первое произошло больше года назад.
Было два опоздания, однако одно из них — по уважительной причине.
Наниматель посчитал несколько опозданий за прогул, так как совокупное время отсутствия на работе превысило 4 часа.

Если вы допустили такие просчеты, то работник может пойти в суд и без труда добиться восстановления в должности.

Наказывать или простить?

В статье приведена стандартная процедура наказания опоздавших работников. Но предприятия часто предпочитают более мягкие меры и ограничиваются замечанием или профилактической беседой. Конечно, такие способы нецелесообразно применять к злостным нарушителям.

Важно, чтобы опоздания не стали систематическими, даже у одного человека. Подобному примеру могут последовать и другие сотрудники. В итоге общая дисциплина в трудовом коллективе будет подорвана.

При постоянных опозданиях работника, который очень важен для компании, стоит подойти к ситуации более гибко. Если ничего изменить не получается и нарушения продолжаются, возможно, будет правильным предложить ему индивидуальный график.

Комментарии (0)

Добавление комментариев закрыто.

Что признается опозданием на работу? Вы не найдете такого проступка в Трудовом кодексе РФ. Вместо него там значится «нарушение дисциплины труда». Опозданием считается появление сотрудника на своем рабочем месте после назначенного времени. Задержка может составлять от 1 минуты до 4 часов. Причина значения не имеет. Если работника не оказалось на месте даже спустя 4 часа, то это будет уже прогулом. Возможные наказания для непунктуальных сотрудников 1. Сделать замечание, вынести выговор или уволить. Такие меры за нарушение трудовой дисциплины предусматривает Трудовой кодекс. В статье 192 сказано о праве работодателя применить соответствующие наказания. Но он не обязан делать это, если не считает нужным. Чтобы использовать указанные методы воздействия, нанимателю нужно зафиксировать распорядок дня в действующих трудовых договорах. Если в них не будет отражена данная информация, наказание за опоздание реально оспорить в суде. Такая же возможность будет у тех, кого по какой-то причине письменно не ознакомили с принятыми правилами прихода, ухода и нахождения на его рабочем месте. 2. Лишить премии. Это также допускается только при наличии необходимой записи в локальном нормативном акте о премировании. 3. Оштрафовать или понизить зарплату. Трудовой кодекс не разрешает подобные способы наказания за опоздание. Но на практике некоторые компании все-таки применяют их. Такие неправомерные действия продолжаются до тех пор, пока работодатель не столкнется с замечаниями Государственной инспекции труда или справедливым возмущением подчиненных. Запрещается использовать дисциплинарные воздействия, которые не прописаны в федеральном законодательстве, уставе предприятия и положениях по труду. Если это требование не соблюдается, штраф могут выписать уже на руководство компании. Каждая организация решает проблемы опозданий работников по-своему. Например, в некоторых фирмах корпоративная культура и специфика деятельности предусматривают гибкий график работы персонала. В таких условиях задержки на полчаса могут остаться незамеченными. Но при жестком графике даже 5-минутное отсутствие на рабочем месте способно стать основанием для замечания со стороны руководства. Чем опоздание отличается от прогула? Прогул — более значительное нарушение. Даже после однократного инцидента работника могут уже уволить. При опоздании с сотрудника берется объяснительная записка, затем оформляется акт и приказ о взыскании. А у прогульщика могут вообще не потребовать никаких объяснений и не составлять акт — сразу издадут приказ об увольнении. Запись об опоздании заносится только в пропускную систему (при наличии), а прогул должен быть отражен в табеле учета рабочего времени. А если есть уважительная причина? Такое тоже бывает, поэтому работодателю стоит сначала разобраться в ситуации и только потом применять наказание к нарушителю. Уважительной причиной признается затопление в квартире, ДТП, болезнь родственников или собственная, другие серьезные обстоятельства. Однако, скорее всего, потребуется подтвердить произошедшее официальным документом — справкой из ЖЭКа, ГИБДД, от врача и т. п. В Трудовом кодексе нет четкого указания, что считать уважительной причиной, а что нет. Работодатель вправе решить на свое усмотрение — принимать объяснения провинившегося сотрудника или считать их недостаточными. Алгоритм действий работодателя при опоздании работника 1. Зафиксировать факт опоздания. Для этого можно использовать любой способ, никаких стандартных форм не разработано. В частности, один из вариантов — составить докладную записку. 2. Взять у нарушителя трудовой дисциплины объяснения. Можно сообщить об этом сотруднику устно или выпустить специальный приказ. Виновному лицу дается двое суток, чтобы составить объяснительную, собрать и приложить подтверждающие документы. 3. Оформить акт. Если до истечения данного срока никаких причин и доказательств предоставлено не было, нужно составить акт об отказе сотрудника от дачи комментариев по инциденту. Такой документ подписывают три свидетеля. В случае, когда объяснения приведены, но причины оказались неуважительными, оформляется акт об опоздании. Его должны заверить два свидетеля. 4. Провести разбор случая. Сотрудников с уважительной причиной это не касается. А вот остальных нарушителей приглашают на специальную встречу, дату и время которой устанавливает руководитель фирмы. В разборе, как правило, участвуют несколько человек, в том числе менеджер по персоналу и непосредственный начальник опоздавшего. 5. Выпустить приказ. После того как рассмотрен акт по опозданию и проведен разбор, необходимо издать приказ с назначенной мерой наказания. Виновного работника следует ознакомить с приказом в течение 3 рабочих дней после даты выхода распорядительного документа. При отказе нарушителя поставить свою подпись об этом составляется акт с подписями трех свидетелей. Порядок рассмотрения и оформления второго и последующего опоздания одного и того же работника — аналогичный. Согласно Трудовому кодексу, систематический приход на работу позже установленного времени формально не наказывается какими-то особыми мерами. Но при третьем опоздании у работодателя появляется законная возможность уволить нерадивого сотрудника. В его трудовой книжке достаточно указать в качестве основания «Систематическое нарушение трудовой дисциплины». Помните: за один проступок положено только одно наказание. Применение повторных мер дисциплинарного воздействия невозможно в соответствии с ТК РФ (статья 193). Санкция применяется не позднее 1 месяца после обнаружения факта нарушения и не позднее полугода после фактического совершения проступка. То есть в эти сроки должен выйти приказ о наказании. Если задержать его издание, то в дальнейшем работник сможет обжаловать наложенные санкции в суде. Распространенные ошибки работодателей при увольнении опоздавших Сотрудник опоздал на работу второй раз, но первый не был оформлен надлежащим образом. Зафиксировано второе опоздание работника, но первое произошло больше года назад. Было два опоздания, однако одно из них — по уважительной причине. Наниматель посчитал несколько опозданий за прогул, так как совокупное время отсутствия на работе превысило 4 часа. Если вы допустили такие просчеты, то работник может пойти в суд и без труда добиться восстановления в должности. Наказывать или простить? В статье приведена стандартная процедура наказания опоздавших работников. Но предприятия часто предпочитают более мягкие меры и ограничиваются замечанием или профилактической беседой. Конечно, такие способы нецелесообразно применять к злостным нарушителям. Важно, чтобы опоздания не стали систематическими, даже у одного человека. Подобному примеру могут последовать и другие сотрудники. В итоге общая дисциплина в трудовом коллективе будет подорвана. При постоянных опозданиях работника, который очень важен для компании, стоит подойти к ситуации более гибко. Если ничего изменить не получается и нарушения продолжаются, возможно, будет правильным предложить ему индивидуальный график.