Работодателю — о современных системах оплаты труда

Самая распространенная — тарифная система и ее подвиды: повременная и сдельная. Такой вариант применяют в наши дни большинство российских работодателей. Зарплата работников по тарифной системе зависит от многих факторов, в том числе:

сложности и типа выполняемой работы;
характера и интенсивности труда;
особых климатических условий.

У бестарифных форм и систем оплаты труда нет привязки к строгим расценкам. Они ориентируются на итоговые результаты деятельности предприятия в целом и конкретного подразделения, в которое входит сотрудник, а также на фонд оплаты труда, выделенный работодателем. По каждому работнику определяется коэффициент трудового участия, то есть именно его доля в результатах работы всего коллектива. На основе данного коэффициента и происходит расчет индивидуального размера зарплаты. Существует еще и смешанная оплата труда, объединяющая признаки тарифной и бестарифной систем. Работодателю не приходится отказываться от тарификации совсем, но при этом удается менять ставки с учетом фактических результатов труда работников, использовать для этого коэффициенты трудового участия и рассчитывать более справедливые зарплаты. Примерами смешанной системы оплаты труда в современной экономике можно считать дилерство, комиссионные выплаты и «плавающие» оклады.

Главное о сдельной и повременной оплате труда

Обе формы относятся к тарифной системе. Основное различие между ними состоит в порядке учета трудозатрат. Если при повременной оплате учитывается отработанное время, то при сдельной — объем продукции, который фактически произвел работник.

Когда работодатель рассчитывается с работником повременно, он принимает во внимание два момента. Это количество отработанного времени и имеющаяся квалификация. Подобная форма оплаты труда оптимальна для творческой, офисной, научной, исследовательской деятельности и других видов работ, которые очень сложно или невозможно нормировать.

Разновидности повременной оплаты:

Простая. В этом случае единственное условие — фактически отработанное время. Объем выполненной работы значения не имеет.
Повременно-премиальная. Здесь, кроме оплаты по тарифу, сотруднику положены премии за оперативное и качественное выполнение порученной работы.
Окладная. Устанавливается фиксированный оклад, но в зависимости от сложности конкретного задания и квалификации работника.

Профессиональный совет

Чтобы не допускать ошибки при расчете повременной зарплаты, стоит ежедневно вести табель учета рабочего времени. В нем необходимо строго отмечать все дни работы и неявки, количество отработанных дней и часов, переработки или опоздания сотрудника.

«Сдельщина» удобна на тех предприятиях, на которых можно без проблем поставить учет производимой продукции. Для нормирования труда в условиях применения сдельной формы оплаты определяются и утверждаются объемы выработки.

Разновидности сдельной оплаты труда:

Прямая. Предусмотрены сдельные расценки в твердой сумме, поэтому итоговая зарплата сотрудника всегда зависит только от количества изготовленных изделий или объема другой проведенной работы.
Сдельно-премиальная. Помимо фиксированной ставки за единицу работы или продукции, работника поощряют премиями за отсутствие брака или перевыполнение установленных норм выработки.
Сдельно-прогрессивная. Пока выработка не превысила норматив, действуют стандартные расценки. Но за все, что работник произвел сверх этого, платится исходя из повышенного тарифа, но не более двукратной обычной ставки.
Коллективно-сдельная. Оплата труда устанавливается на всю группу, отдел или бригаду специалистов. Распределение сумм между работниками зависит от решения членов коллектива.
Аккордная. Зарплата определяется после оценки выполнения комплексной задачи за отведенное время.
Косвенно-сдельная. Такая форма используется для расчета зарплат персонала, обслуживающего основные рабочие места и производственное оборудование. На сумму влияет производительность труда, которую показали именно основные обслуживаемые работники.

Достаточно распространено установление зарплаты в процентах от выручки. Такой вариант «сдельщины» актуален для оптовой и розничной торговли. Если товаров продано много, то и работник получит больше.

Гарантии работникам по оплате труда

Работодатель может выбрать любую систему и форму оплаты труда для своего коллектива, но обязан соблюдать основные права работников. Они касаются порядка начисления зарплаты и сроков ее выдачи.

Базовые требования к оплате труда наемного персонала отражены в Трудовом кодексе РФ:

с каждым специалистом заключается трудовой договор, где указывается зарплата;
выплаты вознаграждения производятся не меньше 2 раз в месяц с максимальным интервалом в 15 календарных дней;
зарплата регулярно индексируется исходя из роста потребительских цен;
сотруднику выдается расчетный листок с подробной информацией о расчете его зарплаты: из чего сложилась сумма, что удержано;
отпускные выплачиваются минимум за 3 дня до начала отпуска;
удержания строго соответствуют требованиям закона и составляют не больше 20 % от причитающегося вознаграждения (в ряде оговоренных случаев — 50 либо 70 %);
предусмотрена повышенная ставка за работу в праздники, выходные, сверхурочно или в особых климатических условиях, в опасной и вредной среде;
при выпадении дня зарплаты на нерабочий день зарплата выдается на день раньше;
производственный брак, в котором нет вины работника, оплачивается наравне с качественными изделиями;
простой из-за действий работодателя оплачивается исходя из 2/3 средней зарплаты или больше, при независящих от сторон обстоятельствах — тоже от 2/3, но должностного оклада или тарифной ставки;
месячная оплата труда работника, который выполняет установленную норму, составляет не менее регионального МРОТ на дату начисления;
если сотрудник выполняет работы разного уровня сложности, при использовании повременной системы он получает зарплату по расценкам для наиболее квалифицированного труда за все работы, при сдельной — по фактическим ставкам для конкретных видов выполненных работ;
любые локальные акты, касающиеся оплаты труда коллектива предприятия, принимаются после получения отзыва профсоюза (при наличии такого органа);
при увольнении работник получат полный расчет по оплате труда и иным положенным выплатам;
тарифная сетка разрабатывается на основе отраслевых соглашений, коллективных и трудовых договоров, тарифно-квалификационных справочников и профстандартов.

Труд равной ценности должен оплачиваться одинаково (Трудовой кодекс РФ, статья 22). При окладной системе у сотрудников на одной и той же должности, имеющих идентичные обязанности и квалификацию, не может быть разных окладов. Но по факту суммы, которые они получают «на руки», отличаются. На них влияет не только оклад, но и надбавки, премии, компенсации и другие индивидуальные выплаты.

Имейте в виду: нельзя допускать необоснованных отказов в премии, «вилок» в окладах по одинаковым должностям и устанавливать непрозрачные критерии поощрения сотрудников. Нарушением законодательства будет считаться отсутствие авансов и расчетных листков, назначение зарплаты ниже МРОТ. Все эти ситуации способны привести к конфликтам с трудовым коллективом, а затем и к разбирательствам в суде, внеочередным проверкам и крупным штрафам.

Как выбрать систему оплаты труда?

У любого варианта есть свои достоинства и недостатки. «Сдельщина» стимулирует рост объемов производства, что иногда может негативно сказаться на качестве. У повременной системы меньше издержек на контроль качества, но есть и проблемы – так как конечный результат уже не так важен, сотрудники могут работать «спустя рукава», получая часть зарплаты незаслуженно.

Профессиональный совет

Метод, по которому решено рассчитывать оплату труда персонала, обязательно нужно зафиксировать в соответствующих локальных нормативных актах. В частности, это правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, коллективный договор.

Крайне важно организовать оплату труда на понятных и прозрачных принципах. Каждый сотрудник предприятия должен четко знать, как ему добиться требуемого результата, быть способен самостоятельно определить или проверить свою итоговую зарплату. Слишком сложная и запутанная система расчета вознаграждений или двусмысленные критерии оценки затраченных трудовых усилий лишают работников мотивации к плодотворной деятельности и существенно снижают производительность труда.

Комментарии (0)

Добавление комментариев закрыто.

Вести учет, заниматься нормированием труда и выплачивать зарплату должны все предприятия с наемным персоналом. Рассчитываться можно разными способами, которые выбираются исходя из специфики деятельности и пожеланий учредителей. Рассмотрим, как определяется и выплачивается вознаграждение сотрудникам. Кратко расскажем об основных формах и системах оплаты труда. Самая распространенная — тарифная система и ее подвиды: повременная и сдельная. Такой вариант применяют в наши дни большинство российских работодателей. Зарплата работников по тарифной системе зависит от многих факторов, в том числе: сложности и типа выполняемой работы; характера и интенсивности труда; особых климатических условий. У бестарифных форм и систем оплаты труда нет привязки к строгим расценкам. Они ориентируются на итоговые результаты деятельности предприятия в целом и конкретного подразделения, в которое входит сотрудник, а также на фонд оплаты труда, выделенный работодателем. По каждому работнику определяется коэффициент трудового участия, то есть именно его доля в результатах работы всего коллектива. На основе данного коэффициента и происходит расчет индивидуального размера зарплаты. Существует еще и смешанная оплата труда, объединяющая признаки тарифной и бестарифной систем. Работодателю не приходится отказываться от тарификации совсем, но при этом удается менять ставки с учетом фактических результатов труда работников, использовать для этого коэффициенты трудового участия и рассчитывать более справедливые зарплаты. Примерами смешанной системы оплаты труда в современной экономике можно считать дилерство, комиссионные выплаты и «плавающие» оклады. Главное о сдельной и повременной оплате труда Обе формы относятся к тарифной системе. Основное различие между ними состоит в порядке учета трудозатрат. Если при повременной оплате учитывается отработанное время, то при сдельной — объем продукции, который фактически произвел работник. Когда работодатель рассчитывается с работником повременно, он принимает во внимание два момента. Это количество отработанного времени и имеющаяся квалификация. Подобная форма оплаты труда оптимальна для творческой, офисной, научной, исследовательской деятельности и других видов работ, которые очень сложно или невозможно нормировать. Разновидности повременной оплаты: Простая. В этом случае единственное условие — фактически отработанное время. Объем выполненной работы значения не имеет. Повременно-премиальная. Здесь, кроме оплаты по тарифу, сотруднику положены премии за оперативное и качественное выполнение порученной работы. Окладная. Устанавливается фиксированный оклад, но в зависимости от сложности конкретного задания и квалификации работника. Профессиональный совет Чтобы не допускать ошибки при расчете повременной зарплаты, стоит ежедневно вести табель учета рабочего времени. В нем необходимо строго отмечать все дни работы и неявки, количество отработанных дней и часов, переработки или опоздания сотрудника. «Сдельщина» удобна на тех предприятиях, на которых можно без проблем поставить учет производимой продукции. Для нормирования труда в условиях применения сдельной формы оплаты определяются и утверждаются объемы выработки. Разновидности сдельной оплаты труда: Прямая. Предусмотрены сдельные расценки в твердой сумме, поэтому итоговая зарплата сотрудника всегда зависит только от количества изготовленных изделий или объема другой проведенной работы. Сдельно-премиальная. Помимо фиксированной ставки за единицу работы или продукции, работника поощряют премиями за отсутствие брака или перевыполнение установленных норм выработки. Сдельно-прогрессивная. Пока выработка не превысила норматив, действуют стандартные расценки. Но за все, что работник произвел сверх этого, платится исходя из повышенного тарифа, но не более двукратной обычной ставки. Коллективно-сдельная. Оплата труда устанавливается на всю группу, отдел или бригаду специалистов. Распределение сумм между работниками зависит от решения членов коллектива. Аккордная. Зарплата определяется после оценки выполнения комплексной задачи за отведенное время. Косвенно-сдельная. Такая форма используется для расчета зарплат персонала, обслуживающего основные рабочие места и производственное оборудование. На сумму влияет производительность труда, которую показали именно основные обслуживаемые работники. Достаточно распространено установление зарплаты в процентах от выручки. Такой вариант «сдельщины» актуален для оптовой и розничной торговли. Если товаров продано много, то и работник получит больше. Гарантии работникам по оплате труда Работодатель может выбрать любую систему и форму оплаты труда для своего коллектива, но обязан соблюдать основные права работников. Они касаются порядка начисления зарплаты и сроков ее выдачи. Базовые требования к оплате труда наемного персонала отражены в Трудовом кодексе РФ: с каждым специалистом заключается трудовой договор, где указывается зарплата; выплаты вознаграждения производятся не меньше 2 раз в месяц с максимальным интервалом в 15 календарных дней; зарплата регулярно индексируется исходя из роста потребительских цен; сотруднику выдается расчетный листок с подробной информацией о расчете его зарплаты: из чего сложилась сумма, что удержано; отпускные выплачиваются минимум за 3 дня до начала отпуска; удержания строго соответствуют требованиям закона и составляют не больше 20 % от причитающегося вознаграждения (в ряде оговоренных случаев — 50 либо 70 %); предусмотрена повышенная ставка за работу в праздники, выходные, сверхурочно или в особых климатических условиях, в опасной и вредной среде; при выпадении дня зарплаты на нерабочий день зарплата выдается на день раньше; производственный брак, в котором нет вины работника, оплачивается наравне с качественными изделиями; простой из-за действий работодателя оплачивается исходя из 2/3 средней зарплаты или больше, при независящих от сторон обстоятельствах — тоже от 2/3, но должностного оклада или тарифной ставки; месячная оплата труда работника, который выполняет установленную норму, составляет не менее регионального МРОТ на дату начисления; если сотрудник выполняет работы разного уровня сложности, при использовании повременной системы он получает зарплату по расценкам для наиболее квалифицированного труда за все работы, при сдельной — по фактическим ставкам для конкретных видов выполненных работ; любые локальные акты, касающиеся оплаты труда коллектива предприятия, принимаются после получения отзыва профсоюза (при наличии такого органа); при увольнении работник получат полный расчет по оплате труда и иным положенным выплатам; тарифная сетка разрабатывается на основе отраслевых соглашений, коллективных и трудовых договоров, тарифно-квалификационных справочников и профстандартов. Труд равной ценности должен оплачиваться одинаково (Трудовой кодекс РФ, статья 22). При окладной системе у сотрудников на одной и той же должности, имеющих идентичные обязанности и квалификацию, не может быть разных окладов. Но по факту суммы, которые они получают «на руки», отличаются. На них влияет не только оклад, но и надбавки, премии, компенсации и другие индивидуальные выплаты. Имейте в виду: нельзя допускать необоснованных отказов в премии, «вилок» в окладах по одинаковым должностям и устанавливать непрозрачные критерии поощрения сотрудников. Нарушением законодательства будет считаться отсутствие авансов и расчетных листков, назначение зарплаты ниже МРОТ. Все эти ситуации способны привести к конфликтам с трудовым коллективом, а затем и к разбирательствам в суде, внеочередным проверкам и крупным штрафам. Как выбрать систему оплаты труда? У любого варианта есть свои достоинства и недостатки. «Сдельщина» стимулирует рост объемов производства, что иногда может негативно сказаться на качестве. У повременной системы меньше издержек на контроль качества, но есть и проблемы – так как конечный результат уже не так важен, сотрудники могут работать «спустя рукава», получая часть зарплаты незаслуженно. Профессиональный совет Метод, по которому решено рассчитывать оплату труда персонала, обязательно нужно зафиксировать в соответствующих локальных нормативных актах. В частности, это правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, коллективный договор. Крайне важно организовать оплату труда на понятных и прозрачных принципах. Каждый сотрудник предприятия должен четко знать, как ему добиться требуемого результата, быть способен самостоятельно определить или проверить свою итоговую зарплату. Слишком сложная и запутанная система расчета вознаграждений или двусмысленные критерии оценки затраченных трудовых усилий лишают работников мотивации к плодотворной деятельности и существенно снижают производительность труда.