Вести учет, заниматься нормированием труда и выплачивать зарплату должны все предприятия с наемным персоналом. Рассчитываться можно разными способами, которые выбираются исходя из специфики деятельности и пожеланий учредителей. Рассмотрим, как определяется и выплачивается вознаграждение сотрудникам. Кратко расскажем об основных формах и системах оплаты труда.
Самая распространенная — тарифная система и ее подвиды: повременная и сдельная. Такой вариант применяют в наши дни большинство российских работодателей. Зарплата работников по тарифной системе зависит от многих факторов, в том числе:
- сложности и типа выполняемой работы;
- характера и интенсивности труда;
- особых климатических условий.
У бестарифных форм и систем оплаты труда нет привязки к строгим расценкам. Они ориентируются на итоговые результаты деятельности предприятия в целом и конкретного подразделения, в которое входит сотрудник, а также на фонд оплаты труда, выделенный работодателем. По каждому работнику определяется коэффициент трудового участия, то есть именно его доля в результатах работы всего коллектива. На основе данного коэффициента и происходит расчет индивидуального размера зарплаты. Существует еще и смешанная оплата труда, объединяющая признаки тарифной и бестарифной систем. Работодателю не приходится отказываться от тарификации совсем, но при этом удается менять ставки с учетом фактических результатов труда работников, использовать для этого коэффициенты трудового участия и рассчитывать более справедливые зарплаты. Примерами смешанной системы оплаты труда в современной экономике можно считать дилерство, комиссионные выплаты и «плавающие» оклады.
Главное о сдельной и повременной оплате труда
Обе формы относятся к тарифной системе. Основное различие между ними состоит в порядке учета трудозатрат. Если при повременной оплате учитывается отработанное время, то при сдельной — объем продукции, который фактически произвел работник.
Когда работодатель рассчитывается с работником повременно, он принимает во внимание два момента. Это количество отработанного времени и имеющаяся квалификация. Подобная форма оплаты труда оптимальна для творческой, офисной, научной, исследовательской деятельности и других видов работ, которые очень сложно или невозможно нормировать.
Разновидности повременной оплаты:
- Простая. В этом случае единственное условие — фактически отработанное время. Объем выполненной работы значения не имеет.
- Повременно-премиальная. Здесь, кроме оплаты по тарифу, сотруднику положены премии за оперативное и качественное выполнение порученной работы.
- Окладная. Устанавливается фиксированный оклад, но в зависимости от сложности конкретного задания и квалификации работника.
Профессиональный совет
Чтобы не допускать ошибки при расчете повременной зарплаты, стоит ежедневно вести табель учета рабочего времени. В нем необходимо строго отмечать все дни работы и неявки, количество отработанных дней и часов, переработки или опоздания сотрудника.
«Сдельщина» удобна на тех предприятиях, на которых можно без проблем поставить учет производимой продукции. Для нормирования труда в условиях применения сдельной формы оплаты определяются и утверждаются объемы выработки.
Разновидности сдельной оплаты труда:
- Прямая. Предусмотрены сдельные расценки в твердой сумме, поэтому итоговая зарплата сотрудника всегда зависит только от количества изготовленных изделий или объема другой проведенной работы.
- Сдельно-премиальная. Помимо фиксированной ставки за единицу работы или продукции, работника поощряют премиями за отсутствие брака или перевыполнение установленных норм выработки.
- Сдельно-прогрессивная. Пока выработка не превысила норматив, действуют стандартные расценки. Но за все, что работник произвел сверх этого, платится исходя из повышенного тарифа, но не более двукратной обычной ставки.
- Коллективно-сдельная. Оплата труда устанавливается на всю группу, отдел или бригаду специалистов. Распределение сумм между работниками зависит от решения членов коллектива.
- Аккордная. Зарплата определяется после оценки выполнения комплексной задачи за отведенное время.
- Косвенно-сдельная. Такая форма используется для расчета зарплат персонала, обслуживающего основные рабочие места и производственное оборудование. На сумму влияет производительность труда, которую показали именно основные обслуживаемые работники.
Достаточно распространено установление зарплаты в процентах от выручки. Такой вариант «сдельщины» актуален для оптовой и розничной торговли. Если товаров продано много, то и работник получит больше.
Гарантии работникам по оплате труда
Работодатель может выбрать любую систему и форму оплаты труда для своего коллектива, но обязан соблюдать основные права работников. Они касаются порядка начисления зарплаты и сроков ее выдачи.
Базовые требования к оплате труда наемного персонала отражены в Трудовом кодексе РФ:
- с каждым специалистом заключается трудовой договор, где указывается зарплата;
- выплаты вознаграждения производятся не меньше 2 раз в месяц с максимальным интервалом в 15 календарных дней;
- зарплата регулярно индексируется исходя из роста потребительских цен;
- сотруднику выдается расчетный листок с подробной информацией о расчете его зарплаты: из чего сложилась сумма, что удержано;
- отпускные выплачиваются минимум за 3 дня до начала отпуска;
- удержания строго соответствуют требованиям закона и составляют не больше 20 % от причитающегося вознаграждения (в ряде оговоренных случаев — 50 либо 70 %);
- предусмотрена повышенная ставка за работу в праздники, выходные, сверхурочно или в особых климатических условиях, в опасной и вредной среде;
- при выпадении дня зарплаты на нерабочий день зарплата выдается на день раньше;
- производственный брак, в котором нет вины работника, оплачивается наравне с качественными изделиями;
- простой из-за действий работодателя оплачивается исходя из 2/3 средней зарплаты или больше, при независящих от сторон обстоятельствах — тоже от 2/3, но должностного оклада или тарифной ставки;
- месячная оплата труда работника, который выполняет установленную норму, составляет не менее регионального МРОТ на дату начисления;
- если сотрудник выполняет работы разного уровня сложности, при использовании повременной системы он получает зарплату по расценкам для наиболее квалифицированного труда за все работы, при сдельной — по фактическим ставкам для конкретных видов выполненных работ;
- любые локальные акты, касающиеся оплаты труда коллектива предприятия, принимаются после получения отзыва профсоюза (при наличии такого органа);
- при увольнении работник получат полный расчет по оплате труда и иным положенным выплатам;
- тарифная сетка разрабатывается на основе отраслевых соглашений, коллективных и трудовых договоров, тарифно-квалификационных справочников и профстандартов.
Труд равной ценности должен оплачиваться одинаково (Трудовой кодекс РФ, статья 22). При окладной системе у сотрудников на одной и той же должности, имеющих идентичные обязанности и квалификацию, не может быть разных окладов. Но по факту суммы, которые они получают «на руки», отличаются. На них влияет не только оклад, но и надбавки, премии, компенсации и другие индивидуальные выплаты.
Имейте в виду: нельзя допускать необоснованных отказов в премии, «вилок» в окладах по одинаковым должностям и устанавливать непрозрачные критерии поощрения сотрудников. Нарушением законодательства будет считаться отсутствие авансов и расчетных листков, назначение зарплаты ниже МРОТ. Все эти ситуации способны привести к конфликтам с трудовым коллективом, а затем и к разбирательствам в суде, внеочередным проверкам и крупным штрафам.
Как выбрать систему оплаты труда?
У любого варианта есть свои достоинства и недостатки. «Сдельщина» стимулирует рост объемов производства, что иногда может негативно сказаться на качестве. У повременной системы меньше издержек на контроль качества, но есть и проблемы – так как конечный результат уже не так важен, сотрудники могут работать «спустя рукава», получая часть зарплаты незаслуженно.
Профессиональный совет
Метод, по которому решено рассчитывать оплату труда персонала, обязательно нужно зафиксировать в соответствующих локальных нормативных актах. В частности, это правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, коллективный договор.
Крайне важно организовать оплату труда на понятных и прозрачных принципах. Каждый сотрудник предприятия должен четко знать, как ему добиться требуемого результата, быть способен самостоятельно определить или проверить свою итоговую зарплату. Слишком сложная и запутанная система расчета вознаграждений или двусмысленные критерии оценки затраченных трудовых усилий лишают работников мотивации к плодотворной деятельности и существенно снижают производительность труда.