В каких случаях можно уволить сотрудника по инициативе работодателя

Наемный работник — слабая сторона в трудовом договоре. Так считают суды, которые часто встают на его сторону. Тенденция усилились в пандемию, когда в решениях Фемиды стала фигурировать такая формулировка: «Работодатель должен сделать все, чтобы сохранить за сотрудником рабочее место». Как работодателю грамотно уволить наемного работника по ст. 81 ТК РФ, чтобы в дальнейшем не проиграть трудовой спор, разберем дальше.

Содержание

1. Основания для увольнения
2. Сокращение штата или численности работников
3. Ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП
4. Несоответствие сотрудника занимаемой должности

Основания для увольнения

Трудовое соглашение можно расторгнуть без заявления об увольнении от сотрудника в следующих случаях:

• ликвидация предприятия;
• сокращение штата или численности персонала;
• несоответствие лица занимаемой должности из-за недостаточной квалификации;
• систематическое нарушение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий;
• однократное грубое нарушение условий трудового соглашения (например, прогул);
• утрата доверия;
• аморальный поступок сотрудника, который ответственен за воспитательные функции на предприятии;
• в других ситуациях, которые отражены в указанной статье закона.

Отдел кадров должен понимать, что использование ч. 1 ст. 81 как основания для увольнения — крайняя мера. В Трудовом кодексе отражен перечень условий для каждого подобного случая, поэтому все шаги работодателей в этом направлении должны быть задокументированы. Иначе любое нарушение будет истолковано в пользу наемного работника. Доказывать правомерность увольнения должен работодатель. Такое решение отражено в Постановлении Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 г.

Совет

Увольнение по соглашению сторон — более приемлемый вариант, чтобы расстаться с сотрудником, чем собственная инициатива работодателя.

Рассмотрим особенности увольнения по отдельным основаниям, отраженным в ч. 1. ст. 81 ТК РФ, по которым регулярно ведутся трудовые споры.

Важно! Если на предприятии нет юриста, нужно привлечь специалиста со стороны для сопровождения процедуры. Дело до суда лучше не доводить. Необходимо своевременно проконсультироваться с экспертом и грамотно выбрать основание для увольнения.

Сокращение штата или численности работников

Уволить сотрудника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно, если он:

• не является льготником (в их числе декретники, отпускники, командированные) и не относится к социально уязвимым слоям населения по ст. 261 ТК РФ;
• не обладает преимущественным правом для нахождения в штате;
• был своевременно проинформирован о сокращении на предприятии, то есть за 2 месяца;
• отказался от перехода на свободную должность, и руководство предприятия не смогло перевести его на другую работу.

Совет

Существуют большие риски при сокращении предпенсионеров. Работодателя могут привлечь к уголовной ответственности по ст. 144 УК РФ, если его вина будет доказана в законном порядке. В подобных ситуациях отдел кадров должен подробно объяснить, что при увольнении по инициативе работодателя выплаты для предпенсионеров в ЦЗН выше.

При подготовке списка кандидатов на увольнение руководителям желательно обращать внимание на судебную практику, а также на сроки информирования всех заинтересованных сторон. Речь идет о сотрудниках, попавших под сокращение, ЦЗН, профсоюзе и комиссии по делам несовершеннолетних, если увольняют несовершеннолетнего.

Также нужно помнить, что суды проявляют повышенное внимание к обоснованию сокращения с экономической стороны. Так, в деле № 2-960/2020 по решениюот 12.11.2020 г. сотрудника восстановили в должности, поскольку численность штата не изменилась. Суд расценил сокращение как мнимое.

Ликвидация предприятия или прекращение работы ИП

Увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — единое основание, при котором можно уволить всех работников, включая беременных, лиц, находящихся на больничном или в отпуске. Но при возникновении трудового спора работодатель должен доказать, что организация прекратила свою деятельность (п. 28 Постановления № 2), у нее отсутствует преемник по имуществу и выполнению обязательств. Изменение названия предприятия, собственника или реорганизация к ликвидации не относятся. В подобных случаях расторгнуть трудовое соглашение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ невозможно.

Важное значение имеют сроки выплаты выходных пособий. При ликвидации компании, как и при сокращении, сотрудники имеют право на выплату среднемесячных заработков за период до 3 месяцев (до 6 для Крайнего Севера). Работодатель не может официально прекратить процесс деятельности в госреестре, пока не будет произведен расчет.

Совет

Соглашения регионального или отраслевого типа могут относить ликвидацию юридического лица либо прекращение работы ИП к массовым сокращениям. Поэтому перед началом процедуры необходимо уточнить этот вопрос в местном ЦЗН. В случае массовых сокращений Центр занятости информируют за 3 месяца. За нарушение сроков работодателя могут привлечь по ст. 19.7 КоАП РФ.

Несоответствие сотрудника занимаемой должности

Увольнение работника по инициативе руководства компании или ИП по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при выполнении следующих условий:

• на предприятии есть локальный нормативный акт с правилами проведения аттестации персонала;
• сотрудника невозможно перевести на другую работу, включая низкоквалифицированную;
• увольняемое лицо не относится к льготной категории граждан по ст. 261 ТК РФ;
• должностное несоответствие подтверждает аттестация.

Отдел кадров должен учитывать судебную практику по данному вопросу:

1. Нельзя уволить сотрудника из-за недостаточной квалификации, если трудовым соглашением или должностной инструкцией не определен круг его обязанностей.
2. Невозможно расторгнуть соглашение, если у лица недостаточно опыта из-за малого стажа. Это позиция Роструда.
3. Нельзя увольнять персонал из-за несоответствия уровня образования и стажа профстандартам. Недостаточная квалификация обязательно подтверждается отрицательным результатом аттестации.

Каждая ситуация прекращения действия трудового соглашения по ч. 1 ст. 81 индивидуальна. В законе предусмотрены сроки проведения нужных процедур (уведомления сотрудника и других заинтересованных лиц, привлечения к дисциплинарной ответственности и т. д.).

В любом случае быстро уволить сотрудника на основании ст. 81 ТК РФ не получится даже при совершении им грубого дисциплинарного проступка. Единственное основание для увольнения работника «день в день» отражено в ч. 3 ст. 80 ТК РФ, и это заявление по собственному желанию.